Déployer l'IA en entreprise : ce que la loi impose déjà aux employeurs, et ce que les formateurs doivent en savoir
Le droit du travail ne contient aucune mention de l'intelligence artificielle, mais il encadre déjà son déploiement via le règlement intérieur, le pouvoir disciplinaire et l'obligation de formation. Une analyse juridique décrypte les pièges et les obligations que les organismes de formation doivent maîtriser.
Le Code du travail ne contient aucun article sur l'intelligence artificielle. Cette absence ne signifie pas l'absence de règles : c'est le droit commun — règlement intérieur, pouvoir disciplinaire, obligation de sécurité, consultation du comité social et économique — qui s'applique à des situations qu'il n'avait pas anticipées. C'est la conclusion d'une analyse publiée début novembre 2026 par Me Sophie Reichman, avocate au barreau de Paris, dans la revue Village Justice. Destinée aux employeurs, cette analyse est tout aussi utile pour les organismes de formation qui déploient eux-mêmes des outils d'IA ou qui forment leurs clients à ces usages.
La première obligation concerne la formation elle-même. L'article L6321-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail « au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Déployer un outil d'IA sans former ses équipes expose l'employeur à une mise en cause de sa responsabilité — et crée simultanément une demande de formations structurées que les OF sont en mesure de satisfaire.
L'obligation de maîtrise posée par l'article 4 du règlement européen sur l'IA (AI Act, règlement UE 2024/1689, applicable depuis le 2 février 2025) renforce ce cadre. Elle impose aux déployeurs de prendre des mesures pour assurer un niveau suffisant de maîtrise de l'IA chez les personnes qui utilisent ces systèmes pour leur compte. Cette disposition, déjà en vigueur, fonde légalement l'exigence de formations à la « littératie IA » pour les collaborateurs, que ce soit dans des entreprises clientes ou au sein des OF eux-mêmes.
Deuxième point d'attention : la distinction entre une charte IA et un règlement intérieur. Me Reichman rappelle que toute règle interdisant certains usages de l'IA — par exemple l'interdiction de soumettre des données clients à un service grand public — constitue une obligation générale et permanente de discipline. Elle relève donc du régime du règlement intérieur (articles L1321-1 et suivants), avec la procédure qui s'impose : avis du CSE, formalités de publicité, délai avant entrée en vigueur. Un simple document intranet signé de la direction ne suffit pas et ne servira à rien devant un conseil de prud'hommes. La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 a par ailleurs modifié les formalités d'entrée en vigueur du règlement intérieur.
Sur le plan disciplinaire, sanctionner un usage de ChatGPT ou d'un agent IA suppose d'abord d'avoir fixé des règles opposables, de pouvoir prouver techniquement le manquement dans le respect du RGPD, et d'avoir respecté la procédure légale (entretien préalable, délais, notification écrite). Sans cette chaîne cohérente, les sanctions tombent non sur le fond mais sur la preuve ou la procédure.
Pour les organismes de formation, le message est double. D'abord, mettre en ordre leur propre maison : encadrer leurs usages internes par des documents opposables, consulter leurs instances représentatives, former leurs équipes. Ensuite, construire une offre pédagogique sur ces obligations légales : la demande de formations sur le cadre juridique de l'IA en entreprise est réelle, l'obligation légale est en place, et la plupart des employeurs ne sont pas encore en conformité.
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