Recrutement et handicap : 83 % des dirigeants de PME et d'ETI le jugent difficile, selon Bpifrance Le Lab
Selon une étude de Bpifrance Le Lab présentée le 10 novembre 2026, 83 % des dirigeants de PME et d'ETI jugent difficile de recruter une personne en situation de handicap. Les freins cités portent sur l'organisation du travail, l'accessibilité et les aides, des terrains où les organismes de formation peuvent mobiliser expertises et réseaux.
Bpifrance Le Lab a présenté le 10 novembre 2026 une étude consacrée au handicap dans les PME et les ETI, publiée avec un communiqué et un support de présentation. Elle repose sur une enquête menée du 28 mai au 2 juillet 2026 auprès de 1 226 dirigeants, avec un échantillon redressé par taille et par secteur, et sur 56 entretiens : 15 avec des dirigeants, 7 avec des personnes en situation de handicap et 34 avec des experts. Limite à garder en tête : 77 % des répondants sont exposés au handicap, dans leur entourage ou personnellement.
Résultat central : 83 % des dirigeants jugent difficile (62 %) ou très difficile (21 %) de recruter une personne en situation de handicap. Plusieurs réponses étant possibles, les freins cités sont d'abord l'impact sur l'organisation du travail (57 %) et le coût des aménagements d'accessibilité (57 %), puis le manque de dispositifs d'aide publique adaptés (51 %) et les démarches administratives supplémentaires (47 %). Suivent le manque de candidats (36 %), les difficultés d'intégration ou d'encadrement (28 %), les fortes exigences des métiers (28 %) et le regard des clients (25 %).
Côté incitations, l'obligation réglementaire arrive en tête (35 %), devant les engagements RSE (30 %) ; 26 % des dirigeants répondent que rien ne les incite à recruter. L'obligation d'emploi vise 6 % de l'effectif dès 20 salariés, et le référent handicap n'est obligatoire qu'à partir de 250 salariés : dans les PME, le sujet repose souvent sur le dirigeant seul, souligne Bpifrance. L'étude aborde aussi l'accessibilité des produits et services : six dirigeants sur dix ne se sentent pas concernés et 13 % seulement ont engagé une démarche sur ce point.
Pour les organismes de formation, ces résultats éclairent une difficulté de terrain. Lorsqu'un apprenant en situation de handicap prépare un stage, une période d'immersion ou un contrat en alternance, la réticence de l'employeur porte souvent sur des questions pratiques : qui encadre, quel aménagement, quel coût, quelles démarches. Un organisme capable d'y répondre précisément réduit l'incertitude de l'entreprise d'accueil et sécurise le parcours de l'apprenant.
C'est le sens de l'indicateur 26 du référentiel Qualiopi, qui demande de mobiliser l'expertise, les outils et les réseaux nécessaires pour accueillir et accompagner les personnes en situation de handicap. Concrètement, le référent handicap de l'organisme peut préparer avec l'entreprise les aménagements nécessaires et orienter le dirigeant vers les services et aides de l'Agefiph, vers Cap emploi pour l'accompagnement vers l'emploi ou vers les Ressources handicap formation mobilisables en région.
L'étude invite aussi à faire évoluer certains contenus. Être formé et sensibilisé au handicap est cité comme incitation par 23 % des dirigeants, et les entretiens montrent que certains ignorent les aides publiques existantes. Les formations destinées aux managers, recruteurs et dirigeants de petites entreprises peuvent donc présenter ces dispositifs et la démarche d'aménagement de poste. Celles qui portent sur le numérique, la relation client ou la conception de services peuvent intégrer l'accessibilité dès la conception.
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