Comment Kisio a porté son taux d'emploi de travailleurs handicapés de 4,62 % à 5,95 % en trois ans
En trois ans, Kisio, filiale de transport du groupe Keolis/SNCF, a fait progresser son taux d'emploi de personnes handicapées de 4,62 % à 5,95 %, annulant sa contribution à l'Agefiph. Son parcours illustre comment quatre leviers articulés — recrutement, maintien en emploi, sensibilisation et achats inclusifs — peuvent transformer durablement une politique handicap.
L'obligation légale d'employer 6 % de travailleurs handicapés reste hors d'atteinte pour de nombreuses entreprises françaises, qui préfèrent souvent s'acquitter d'une contribution financière à l'Agefiph plutôt que de revoir leurs pratiques. Kisio, filiale de Keolis (groupe SNCF) spécialisée dans les services de transport et de mobilité, a choisi une autre voie. Entre 2023 et 2026, l'entreprise a porté son taux d'emploi de personnes handicapées de 4,62 % à 5,95 %, effaçant au passage sa contribution financière à l'Agefiph, qui est désormais nulle.
Quatre axes structurent la démarche. Le recrutement et l'intégration d'abord : Kisio participe à des salons spécialisés comme Hello Handicap et a reconfiguré ses offres d'emploi pour que les aménagements nécessaires ne constituent plus un obstacle à la candidature. L'entreprise évalue en priorité les compétences, et aborde les ajustements dans un second temps, ce qui réduit les biais de sélection involontaires.
Le maintien en emploi constitue le deuxième pilier. L'article rappelle que 85 % des situations de handicap surviennent au cours de la vie professionnelle, ce qui implique une vigilance continue bien au-delà du recrutement : aménagements ergonomiques, flexibilité horaire, accompagnement lors des changements de poste. Prévenir les décrochages évite des pertes de compétences difficiles à compenser.
La formation et la sensibilisation forment le troisième levier. Kisio a formé onze salariés aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) et organisé un webinaire de sensibilisation réunissant plus d'une centaine de participants. La formation de secouristes en santé mentale est présentée non comme un dispositif exclusivement lié au handicap, mais comme une mesure protectrice pour l'ensemble des équipes, utile dans un contexte de pression professionnelle croissante.
Le quatrième axe concerne les achats inclusifs : recourir à des travailleurs indépendants handicapés (TIH), à des entreprises adaptées ou à des établissements et services d'aide par le travail (ESAT). Ce levier présente l'avantage d'agir sans passer uniquement par le recrutement interne, tout en contribuant au calcul du taux d'emploi. Il suppose une révision des pratiques achats, souvent peu connectées aux politiques RH.
Le dispositif DuoDay — accueil d'une personne handicapée pour une journée d'immersion professionnelle — a généré, selon la source, six embauches. Ce résultat illustre ce que l'article nomme la « patience » indispensable à toute démarche inclusive : les retombées ne sont pas immédiates, elles s'accumulent sur plusieurs années. Pour les organismes de formation qui accompagnent des entreprises sur ces sujets, ce cas pratique chiffré constitue un argument concret face aux réticences des directions.
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