La Cour de cassation précise les conditions de reconnaissance d'une discrimination liée au handicap
Dans un arrêt rendu le 14 octobre 2026, la Cour de cassation a statué sur les obligations de l'employeur en matière d'aménagement de poste et de reclassement d'un travailleur handicapé.
Dans un arrêt du 14 octobre 2026, la Cour de cassation a apporté d'importantes précisions concernant la reconnaissance du caractère discriminatoire d'un licenciement pour inaptitude d'un travailleur handicapé. La haute juridiction a rappelé que l'absence d'aménagement de poste ou de recherche de reclassement ne peut être qualifiée de discrimination qu'à certaines conditions précises. Cette décision fait suite au litige opposant une salariée déclarée inapte par le médecin du travail à une clinique.
Dans cette affaire, la salariée avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement peu après avoir fourni une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ayant obtenu gain de cause en appel au motif que l'employeur n'avait pas saisi le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth) ni cherché à la reclasser, la salariée a vu cette décision inversée par la Cour de cassation. Les juges suprêmes ont donné raison à l'entreprise en soulignant que la salariée n'avait pas demandé la saisine du Sameth et qu'aucune demande de mesures concrètes d'aménagement n'avait été adressée à la direction.
Cette décision établit qu'un employeur ne peut être accusé de « refus » d'aménager un poste s'il n'y a pas eu de demande préalable du salarié ou de préconisation explicite en ce sens de la part du médecin du travail ou du Comité social et économique (CSE). La justice rappelle ainsi que le caractère discriminatoire ne peut être retenu par défaut si les procédures d'alerte et de demande n'ont pas été initiées par le salarié.
Pour les organismes de formation, les employeurs et les acteurs RH, cet arrêt réaffirme l'importance du formalisme dans la gestion des situations de handicap au travail. Les obligations de l'employeur en matière de maintien dans l'emploi restent subordonnées aux demandes explicites et aux préconisations médicales reçues. Il est donc recommandé aux services RH d'assurer une traçabilité rigoureuse des échanges et des demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés.
En résumé, les professionnels doivent retenir que la responsabilité d'un employeur ne peut être engagée pour défaut d'aménagement que si une demande caractérisée ou une préconisation officielle a été formulée au préalable. Cette jurisprudence clarifie le cadre juridique applicable aux contentieux liés au handicap et à l'inaptitude professionnelle.
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