Être manager demain : pourquoi les soft skills redessinent la formation au management
Diplôme et ancienneté ne suffisent plus à faire un bon manager. Selon AFNOR Compétences, c'est désormais le savoir-être — capacité à communiquer, à exercer un leadership partagé et à mobiliser l'intelligence collective — qui détermine la réussite. Pour les organismes de formation, cette évolution redéfinit le contenu des parcours en management.
Pour Jan Tumpach, chef de produits Efficacité professionnelle et Intelligence collective chez AFNOR Compétences, le paysage du management est en pleine mutation. L'expert formule une conviction nette : « Aujourd'hui et plus encore demain, votre diplôme ou votre longue expérience ne seront plus les seuls vecteurs de votre réussite. » Le pivot s'opère au profit du savoir-être, des soft skills et des compétences transverses.
Cette évolution a des implications directes pour les contenus pédagogiques. Un parcours de management qui n'intégrerait que les dimensions techniques ou organisationnelles — gestion de projet, pilotage d'équipe — serait incomplet. Les compétences en communication, en intelligence émotionnelle et en animation de réseau deviennent centrales. AFNOR Compétences en tire une conséquence pratique : des formations dédiées à ces dimensions permettent aux managers de mieux convaincre, de mieux vendre leurs projets et leurs actions au sein des organisations.
Le leadership occupe une place centrale dans cette vision. Il n'est pas présenté comme une autorité hiérarchique mais comme une capacité à transmettre une vision et des valeurs, à donner du sens aux tâches déléguées. « Le manager de demain est avant tout proche de ses équipes », formule Jan Tumpach. Conseiller, aider à surmonter les obstacles du quotidien : le profil décrit ressemble davantage à celui d'un coach que d'un responsable strictement administratif.
La notion d'intelligence collective est présentée comme un levier opérationnel, non comme un concept abstrait. Favoriser les échanges en interne comme avec les parties prenantes externes, développer des pratiques collaboratives, animer un réseau : autant de compétences que les formations au management doivent aujourd'hui permettre de développer. Pour les organismes de formation, cela suppose d'inclure des mises en situation collectives, des exercices de prise de décision partagée, des jeux de rôle centrés sur la relation plutôt que sur le résultat immédiat.
Pour les formateurs intervenant en développement managérial, ces orientations signalent que les programmes purement techniques — lecture de tableaux de bord, gestion budgétaire — doivent être complétés par des modules comportementaux. L'enjeu n'est pas de substituer un type de compétence à l'autre, mais bien d'articuler expertise métier et posture relationnelle. Les responsables de formation ont tout intérêt à revoir leurs référentiels à cette aune.
Suivre une formation est lui-même perçu, dans cette approche, comme un signal de posture managériale. « C'est déjà montrer que vous êtes capable de vous remettre en question et de sortir de votre zone de confort », souligne l'auteur. Cette dimension — la formation comme acte de leadership exemplaire — peut être valorisée par les organismes pour lever les réticences des managers à s'engager dans un parcours.
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