Parcours TH : comment un organisme de formation peut structurer sa démarche handicap
En partenariat avec l'Agefiph, l'Opco AKTO propose aux entreprises de ses branches — dont les organismes de formation — un accompagnement en six étapes pour recruter et maintenir des personnes en situation de handicap. Le dispositif repose sur la désignation d'un référent interne, un plan d'action sur mesure et des ressources pratiques immédiatement mobilisables.
L'Opco AKTO accompagne une quinzaine de branches professionnelles, parmi lesquelles figure le secteur des organismes de formation. En octobre 2026, il a mis en avant son dispositif Parcours TH, développé en partenariat avec l'Agefiph, pour aider les entreprises à structurer une politique d'emploi et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Ce dispositif s'adresse aux employeurs qui ne savent pas toujours par où commencer, faute d'outils ou de compétences internes identifiées.
La statistique mise en avant par Parcours TH est éclairante : 80 % des handicaps sont invisibles. Cela signifie qu'un organisme de formation peut employer des personnes concernées sans le savoir, ou sans que celles-ci se sentent en mesure de le déclarer. La première adaptation à opérer n'est donc pas organisationnelle mais culturelle : il faut créer les conditions dans lesquelles un salarié ou un apprenant peut évoquer sa situation sans craindre un regard stigmatisant.
Le pivot du dispositif est la désignation d'un référent handicap dans l'entreprise. Ce rôle consiste à identifier les besoins, à servir d'interlocuteur interne et à mobiliser les acteurs externes compétents — Cap emploi, Agefiph ou France Travail selon les situations. Dans un organisme de formation, ce référent peut être un responsable pédagogique, un chargé de développement RH ou une personne de la direction. L'important est que ce rôle soit formalisé, reconnu et accompagné dans sa montée en compétences.
Le Parcours TH se déroule en six étapes : un premier échange avec un conseiller AKTO pour évaluer les besoins ; un atelier collectif animé par des experts pour sensibiliser les équipes et construire un plan d'action ; la signature d'une charte d'engagement ; la mise à disposition d'outils de communication (vidéos, flyers) ; le déploiement concret des actions (recrutement, aménagement de poste, formation) ; enfin un suivi à trois et six mois pour ajuster la stratégie. Ce phasage progressif est pensé pour éviter de brusquer les équipes tout en ancrant des pratiques durables.
Un organisme de formation occupe une position particulière : il est à la fois un employeur soumis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés — fixée à 6 % de l'effectif pour les structures de vingt salariés et plus — et un prestataire de services dont les apprenants peuvent eux-mêmes être en situation de handicap. Cette double posture rend la démarche Parcours TH d'autant plus pertinente : elle renforce la capacité à adapter les modalités pédagogiques (rythme, supports, accessibilité des locaux) tout en améliorant les pratiques RH internes.
Quelques limites sont à garder en tête. L'Agefiph intervient pour les travailleurs du secteur privé ; les stagiaires en formation ne relèvent pas du même cadre juridique. Par ailleurs, les aménagements pédagogiques pour des apprenants en situation de handicap obéissent à des règles spécifiques — notamment dans le cadre de la certification Qualiopi — qui dépassent le périmètre du Parcours TH. Ce dispositif est un point de départ solide, mais il ne remplace pas un diagnostic approfondi réalisé avec un professionnel du handicap et de l'accessibilité.
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